Archiwa kategorii: Stosunek pracy



 

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć (wszystkie wymienione warunki muszą być spełnione jednocześnie), które nastąpiło w związku z pracą:
– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności bądź poleceń przełożonych (podejmowanych nie tylko w miejscu wykonywania pracy, ale także poza takim miejscem),
– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania za wypadek przy pracy, gdy świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie pokryje wszystkich kosztów leczenia poszkodowanego.
Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, każdy pracodawca ma obowiązek odprowadzenia składek dla pracowników do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – właśnie z tych składek, w razie wypadku podczas wykonywania obowiązków służbowych, wypłacane jest odszkodowanie pracownikowi.
Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, pracownik, który w wyniku wypadku w pracy, doznał uszczerbku na zdrowiu lub rozstrojenia zdrowia, ma prawo ubiegać się o świadczenie pieniężne od pracodawcy w celu wyrównania doznanej szkody, której Zakład Ubezpieczeń Społecznych w całości nie pokrył. Odpowiedzialność pracodawcy ma bowiem charakter uzupełniający i z żądaniem odszkodowania możemy wystąpić do niego dopiero gdy uzyskamy świadczenie z ZUS-u.
Jeżeli pracodawca ponosi winę za wypadek swojego pracownika, musi pokryć koszty jego leczenia, a w przypadku gdy stał się on inwalidą wypłacić musi sumę, która umożliwi mu przekwalifikowanie się do innego zawodu.

 



Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy to uprawnienie przysługujące każdemu zatrudnionemu na innej podstawie niż umowa o pracę- umowa o dzieło, umowa zlecenie- jeśli warunki w jakich wykonuje świadczenie odpowiadają stosunkowi pracy. Instytucja ta ma na celu przeciwdziałanie niezgodnemu z prawem zastępowaniu umów o pracę tzn. „śmieciówkami”. Zgodnie z przepisem art.22 § 12 Kodeksu pracy zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu warunków, jakie spełniać powinien stosunek pracy. Zastępowanie umów o pracę, umowami cywilnoprawnymi jest dla pracodawców korzystne, z uwagi na zwolnienie ich z większości zobowiązań, jakie ciążyłyby na nich zgodnie z przepisami prawa pracy.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie czy umowy o dzieło nie będzie mógł skorzystać z płatnego urlopu, nie przysługuje mu gwarancja minimalnego wynagrodzenia, a zakończenie z nim współpracy może nastąpić z dnia na dzień. Niestety wielu z nas godzi się na takie warunki zatrudnienia, głównie ze strachu przed bezrobociem. Często dzieje się tak, że zakres czynności wykonywanych przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej odpowiada w rzeczywistości stosunkowi pracy.
Z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy można wystąpić w razie wątpliwości, że dana osoba zatrudniona była nie na podstawie umowy cywilnoprawnej lecz na podstawie umowy o pracę. Z powództwem takim można zwrócić się do sądu pod warunkiem posiadania interesu prawnego.
Nie można jednoznacznie określić schematu postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jest to uzależnione od konkretnego stanu faktycznego. W każdym bądź razie zadaniem sądu jest ustalenie czy w danej sprawie więcej cech świadczy o istnieniu stosunku cywilnoprawnego, czy też o istnieniu stosunku pracy. W pierwszym przypadku sąd oddali powództwo, w drugim je uwzględni.

 

 

 

 



 

Pod pojęciem zarządzania przedsiębiorstwem rozumie się celowe podejmowanie przez odpowiednie osoby i organy decyzji , dzięki wykorzystaniu posiadanych zasobów do osiągnięcia celów lub celowego dysponowania zasobami. Ogólnie rzecz biorąc chodzi o ustalenie celów, ich hierarchizację i powodowanie żeby te cele były zrealizowane.
Zarządzanie pojmowane instytucjonalnie oznacza grupę osób, którym w przedsiębiorstwie dano uprawnienia do wydawania poleceń.
Podejście funkcjonalne w pojęciu zarządzania oznacza czynności i różne funkcje mające na celu kierowanie wszystkimi działaniami w ramach określonych struktur organizacyjnych (tradycyjne i nowoczesne).Chodzi tu o działania niezbędne do realizacji zadań przedsiębiorstwa, które muszą być realizowane, podejmowane, aby realizować określone cele.
Można zarządzać zasobami:
– rzeczowymi, materiałowymi;
– ludzkimi, intelektualnymi;
– informacyjnymi;
– finansowymi.

Regulamin pracy to wewnątrzzakładowy akt normatywny wydawany przez pracodawcę, ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Regulaminu pracy nie musi tworzyć pracodawca, u którego pracuje mniej niż 20 pracowników lub który jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym.
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy, ustaw, rozporządzeń wykonawczych, układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych.
Zmiana regulaminu pracy następuje w takim samym trybie, jak jego wprowadzenie. Zmiany dokonywane są:
– samodzielnie przez pracodawcę, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa, lub jeżeli zmiana regulaminu nie zostanie uzgodniona z zakładową organizacją związkową, albo gdy kilka organizacji nie przedstawi wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od otrzymania projektu zmian regulaminu,
– w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa ona w zakładzie pracy.
Uzyskanie mocy obowiązującej przez regulamin pracy uwarunkowane jest podaniem go do wiadomości pracowników. Pracodawca ma zapewnić faktyczną możliwość dotarcia do tekstu regulaminu, natomiast decyzja o zapoznaniu się przez pracownika z jego treścią zależy od niego samego.

Układem zbiorowym pracy jest porozumienie zawarte między pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez zakładową organizację związkową. Porozumienie to określa wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, a więc m.in. warunki pracy i płacy, inne świadczenia związane z pracą, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosunku pracy, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosowania danego układu itp.
Prawo pracy, ze względu na zakres podmiotowy, rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:
-zakładowe układy zbiorowe pracy, które obowiązują u danego pracodawcy
-ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, które wykraczają poza granice jednego zakładu pracy – np. dla pracowników tej samej branży.
Podział ten nie wyczerpuje oczywiście wszelkich możliwych układów zbiorowych, które mogą być zawierane także tylko dla określonych grup.

 

 



Do obowiązków pracownika należy zaliczyć również zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Rozszerzeniem tego obowiązku jest umowa o zakazie konkurencji. Kodeks Praca wyróżnią dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji, a mianowicie umowy zawarte na czas trwania stosunku pracy oraz umowy zawarte na okres po ustaniu stosunku pracy.
Przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
Jeżeli pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji nie ma znaczenia, czy podjęte przez niego czynności w zakresie konkurencyjnym do działalności pracodawcy są odpłatne czy nieodpłatne.
Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Może to być część umowy o pracę albo odrębna umowa. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę albo w okresie późniejszym.
Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji
Jeżeli pracodawca proponuje pracownikowi zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, to odmowa zawarcia takiej umowy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wyjątek będzie dotyczył sytuacji, gdy proponowane przez pracodawcę warunki zakazu konkurencji są niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.