Archiwa kategorii: Roszczenia związane z ustaniem stosunku pracy



Pracodawca w przypadku ustania stosunku pracy pracownika ma liczne obowiązki. Jednym z nich jest niezwłoczne wydanie świadectwa pracy. W przypadku, kiedy pracodawca wydał świadectwo pracy zawierające błędy musi je sprostować. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi lub osobie przez pracownika upoważnionej do jego odebrania. W przypadku, kiedy nie jest możliwe wydanie świadectwa pracy, w dniu w którym ustał stosunek pracy, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesłać świadectwo pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem poczty lub doręczyć w inny sposób. Zdarza się, że pracodawca wyda pracownikowi świadectwo zawierające błędy. W związku z tym w razie wydania błędnego świadectwa pracy pracownik ma prawo w ciągu 7 dni wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. Pracodawca natomiast ma obowiązek zbadania wniosku oraz zawiadomienia pracownika na piśmie o podjętej przez siebie decyzji. Pracodawca ma na to 7 dni od dnia otrzymania wniosku o sprostowanie.

Świadectwo pracy to dokument, w którym zawarte są informacje dotyczące okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, w szczególności zaś informacje o rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, wynagrodzeniu i kwalifikacjach pracownika oraz o trybie ustania stosunku pracy. Świadectwo pracy wymagane jest przez kolejnego pracodawcę, który przyjmuje pracownika do pracy. 



 

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć (wszystkie wymienione warunki muszą być spełnione jednocześnie), które nastąpiło w związku z pracą:
– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności bądź poleceń przełożonych (podejmowanych nie tylko w miejscu wykonywania pracy, ale także poza takim miejscem),
– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania za wypadek przy pracy, gdy świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie pokryje wszystkich kosztów leczenia poszkodowanego.
Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, każdy pracodawca ma obowiązek odprowadzenia składek dla pracowników do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – właśnie z tych składek, w razie wypadku podczas wykonywania obowiązków służbowych, wypłacane jest odszkodowanie pracownikowi.
Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, pracownik, który w wyniku wypadku w pracy, doznał uszczerbku na zdrowiu lub rozstrojenia zdrowia, ma prawo ubiegać się o świadczenie pieniężne od pracodawcy w celu wyrównania doznanej szkody, której Zakład Ubezpieczeń Społecznych w całości nie pokrył. Odpowiedzialność pracodawcy ma bowiem charakter uzupełniający i z żądaniem odszkodowania możemy wystąpić do niego dopiero gdy uzyskamy świadczenie z ZUS-u.
Jeżeli pracodawca ponosi winę za wypadek swojego pracownika, musi pokryć koszty jego leczenia, a w przypadku gdy stał się on inwalidą wypłacić musi sumę, która umożliwi mu przekwalifikowanie się do innego zawodu.

 



Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę może domagać się przywrócenie do pracy dokładnie na tych samych warunkach, na których pracował przed zwolnieniem.  Pracownik może ubiegać się o przywrócenie do pracy na tych samych warunkach w dwóch sytuacjach :

-gdy pracodawca rozwiązał z nim za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę

-gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Orzeczenie o przywrócenie do pracy wydaje właściwy sąd. Pracownik w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienie się wyroku przywracającego go do pracy musi zgłosić chęć do podjęcia pracy u tego pracodawcy.

Sprawy sądowe dotyczące ustania stosunku z powództwa pracownika niejednokrotnie kończą się jego wygraną.
Wyrok zapadły przed sądem pracy w wyniku sprawy wniesionej przez pracownika  pracownika może zakończyć się orzeczeniem o odszkodowaniu lub o przywróceniu do pracy. W przypadku przywrócenia do pracy następuje wznowienie stosunku pracy przerwanego przez bezprawne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Następuje więc niejako „reaktywowanie” dotychczasowego zatrudnienia, co powoduje, że nie ma potrzeby zawierania z przywróconym pracownikiem nowej umowy o pracę.
Takie odnowienie stosunku pracy następuje jednak pod warunkiem spełnienia przez pracownika określonego wymogu. Jest nim zgłoszenie powrotu do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy. Pracodawca przegrywając sprawę jest zmuszony zaakceptować pracownika na stanowisku z którego został zwolniony Jeżeli wspomniane stanowisko zostało już zlikwidowane lub pracuje na nim inna osoba, pracodawca może skierować przywróconego pracownika do innej pracy na 3 miesiące w roku kalendarzowym. W razie braku zgody pracownika na kontynuowanie pracy na nowym stanowisku, konieczne jest wypowiedzenie mu dotychczasowych warunków pracy i płacy. Na czas trwania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie ma możliwości świadczenia pracy na „wyprocesowanym” stanowisku, pracodawca powinien zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Pracownik, który podjął pracę na stanowisku przywróconym mu na mocy wyroku sądu, może zakładać, że po powrocie będą mu przysługiwały dokładnie te same uprawnienia jak przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zakres uprawnień po przywróceniu do pracy odbiega jednak na niekorzyść pracownika w zakresie urlopu wypoczynkowego. Pomimo że restytucja stosunku pracy zakłada ciągłość zatrudnienia, to za czas między rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym jej podjęciem pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. To uprawnienie jest bowiem ściśle związane z istnieniem stosunku pracy, a przepisy przewidujące przywrócenie do pracy nie wprowadzają fikcji prawnej polegającej na przyjęciu, iż w okresie pomiędzy zwolnieniem z pracy, a ponownym jej podjęciem na mocy wyroku występował stosunek pracy.
W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy obejmuje okres bezczynności zawodowej, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Również przy tym trybie rozwiązania umowy pracownicy szczególnie chronieni zachowują prawo do wynagrodzenia za cały czas bezrobocia. Okres bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia przywróconego pracownika. Natomiast czasu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, która pociągałaby za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego stażu pracy.


article-img

Ustawodawca przewidział, że każdy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy – szczególnie, gdy nie zostało ono dokonane zgodnie z prawem. Termin na wniesienie takiego pisma jest krótki, bo tylko 7 dniowy – liczony od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia wypowiadającego stosunek pracy. Sprawy z zakresu prawa pracy mogą być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Pozew o zapłatę wynagrodzenia powinien zostać skierowany do właściwego sądu. Ważną kwestią jest to, że pozew jest wolny od jakichkolwiek opłat.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.