sporządzanie oraz opiniowanie zarządzeń, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych pracy

 

Pod pojęciem zarządzania przedsiębiorstwem rozumie się celowe podejmowanie przez odpowiednie osoby i organy decyzji , dzięki wykorzystaniu posiadanych zasobów do osiągnięcia celów lub celowego dysponowania zasobami. Ogólnie rzecz biorąc chodzi o ustalenie celów, ich hierarchizację i powodowanie żeby te cele były zrealizowane.
Zarządzanie pojmowane instytucjonalnie oznacza grupę osób, którym w przedsiębiorstwie dano uprawnienia do wydawania poleceń.
Podejście funkcjonalne w pojęciu zarządzania oznacza czynności i różne funkcje mające na celu kierowanie wszystkimi działaniami w ramach określonych struktur organizacyjnych (tradycyjne i nowoczesne).Chodzi tu o działania niezbędne do realizacji zadań przedsiębiorstwa, które muszą być realizowane, podejmowane, aby realizować określone cele.
Można zarządzać zasobami:
– rzeczowymi, materiałowymi;
– ludzkimi, intelektualnymi;
– informacyjnymi;
– finansowymi.

Regulamin pracy to wewnątrzzakładowy akt normatywny wydawany przez pracodawcę, ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Regulaminu pracy nie musi tworzyć pracodawca, u którego pracuje mniej niż 20 pracowników lub który jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym.
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy, ustaw, rozporządzeń wykonawczych, układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych.
Zmiana regulaminu pracy następuje w takim samym trybie, jak jego wprowadzenie. Zmiany dokonywane są:
– samodzielnie przez pracodawcę, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa, lub jeżeli zmiana regulaminu nie zostanie uzgodniona z zakładową organizacją związkową, albo gdy kilka organizacji nie przedstawi wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od otrzymania projektu zmian regulaminu,
– w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa ona w zakładzie pracy.
Uzyskanie mocy obowiązującej przez regulamin pracy uwarunkowane jest podaniem go do wiadomości pracowników. Pracodawca ma zapewnić faktyczną możliwość dotarcia do tekstu regulaminu, natomiast decyzja o zapoznaniu się przez pracownika z jego treścią zależy od niego samego.

Układem zbiorowym pracy jest porozumienie zawarte między pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez zakładową organizację związkową. Porozumienie to określa wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, a więc m.in. warunki pracy i płacy, inne świadczenia związane z pracą, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosunku pracy, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosowania danego układu itp.
Prawo pracy, ze względu na zakres podmiotowy, rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:
-zakładowe układy zbiorowe pracy, które obowiązują u danego pracodawcy
-ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, które wykraczają poza granice jednego zakładu pracy – np. dla pracowników tej samej branży.
Podział ten nie wyczerpuje oczywiście wszelkich możliwych układów zbiorowych, które mogą być zawierane także tylko dla określonych grup.